Column

アジア・オセアニアの人材採用の特徴

■中国
中国では、地元の誰を知っているか、が非常に重要です。また、「貸し・借りを作る」という概念がソーシングで生かされることもあります。リクルーターが極めて人気のある候補者を本気で獲得したいなら、誰かに紹介してもらう必要がありますが、紹介者はリクルーターに「貸しを作った」ことになり、いつか借りを返してもらうことを期待します。お金で返してもらおうとする人はまずいません。特定の学校に子供が入学できるように取りはからうなどの個人的な融通が多いです。

(パム・ティーガーデン オーセンタム創設者)

 

■インド
インドでは、CV(履歴書)データベースがジョブボードの10倍使われていると思います。人材獲得競争が激しいので、人々はリクルーターが自分たちにコンタクトしてくると考えているのです。

(アンジー・ブルックス Beyond.com グローバルアカウント・ディレクター)

 

■インドネシア
人材を注意深く探しているインドネシア企業は、何らかのインセンティブを提供する従業員リファラル・プログラムを利用します。このモデルは、同僚によってすでに認められた候補者ですから、コストを削減しながらも候補者のクオリティを高めることが可能です。

(レオナルダス・H・シッタールタ
PT.トリパトラ・エンジニア・アンド・コンストラクタ—ズ
人的資産およびコーポレート・サービス ディレクター)

 

■ベトナム
ベトナムでは、候補者を探すとき、紹介業者、ジョブボード、新聞広告、大学訪問、ソーシャルメディア、ジョブフェアなど様々なメソッドを使います。どのメソッドがベストかは、産業によって異なります。

(ホアン・チー・タン・フオン DR COM Asia HRマネジャー)

 

■タイ
タイにおけるインターネットの普及率は26%と低いままです。しかし興味深いのは、インターネットがあまり身近ではないことの穴埋めに、携帯電話の普及率は125%と輝かしいものになっていることです。そしてその半数がソーシャルメディア・アプリを使っています。

(アリッサ・クリシュ
ブログ「タイのソーシャルメディア状況」blog.hootsuite.com (2014))

2015年05月29日