Column

メンバーシップ型の日本での転職
―「転職=即戦力」幻想の先へ

 

欧米とは異なる日本の転職のカタチ

この30年、転職は随分と一般化した。前向きに転職する個人が増え、大企業も中途採用の門戸を拡大してきた。今後、職業寿命の長期化により、人生のどこかのタイミングで転職する個人は、さらに増えていくだろう(『100年キャリア時代、転職を未来への「機会」にするために』参照)。転職環境の整備は、「100年キャリア時代の就業システム」の中心的課題の1つだ。

これまで日本の外部労働市場は、流動性が高い欧米の「ジョブ型」の労働市場の仕組みを模して整備されてきた(詳細は「変容する労働市場下での転職」をご覧になっていただきたい)。欧米の転職環境を輸入するなかで、「転職=即戦力」という見方も普及してきた。

しかし、本当に、「転職=即戦力」なのだろうか。新卒採用との違いを際立たせるために使われてきた、中途採用は即戦力採用であるというとらえ方が、いつしか盲目的な「即戦力幻想」となり、転職環境を整備する妨げになっている面があるのではないだろうか。

というのも、日本の労働市場は、職務をベースに人材活用の仕組みがつくられている欧米の「ジョブ型」とは異なり、人材をベースに業務の仕組みがつくられている「メンバーシップ型」だからだ。内部労働市場が発達してきた日本で、外部労働市場を高度化するには、ジョブ型の労働市場を模倣するだけでなく、メンバーシップ型の日本ならではの転職のカタチをつくることを避けては通れないはずだ。

 

「ジョブ型」と「メンバーシップ型」

ここで、「ジョブ型」と「メンバーシップ型」について、整理しておきたい。日本的雇用慣行は一般に、終身雇用や年功賃金によって特徴づけられるが、近年では、欧米の「ジョブ型」に対し日本は「メンバーシップ型」という、労働市場や人事管理の特徴でとらえる見方が浸透してきている。これは、労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏が提唱したものだ(※) 。
ジョブ型では、仕事と人材の結びつけ方が、組織の仕事を職務(ジョブ)に分解し、職務ごとに求められる技能を有した人材が、その職務を担当する。一方、メンバーシップ型では、組織のメンバーが先にいて、それぞれの能力や意欲によって、組織内での仕事の役割分担を行っていく。簡単にいえば、「仕事に人がつく」ジョブ型、「人に仕事がつく」メンバーシップ型である。

 

ジョブ型とメンバーシップ型の違い

 

ジョブ型とメンバーシップ型は、どちらにもよしあしがあり、単純にどちらかが優れているといったものではない。たとえば、職務ごとに必要な技能レベルや賃金水準が示されるジョブ型の労働市場では、スキル形成の目標がわかりやすく、自発的な学びが促進され、転職もしやすい。反面、職務定義書(ジョブ・ディスクリプション)によって、職務ごとの役割が明確になっている分、それを上回る能力や意欲があっても、職務定義書の範囲でしか仕事ができない。

一方、メンバーシップ型では、個人の能力や意欲によって仕事の範囲が変わっていくので、やりがいを得やすい。だが、組織の構成員それぞれの能力や意欲によって、仕事の役割分担が変わるとなると、つまり「全人格的な職務遂行能力」が求められるとなると、外部から組織に加わる転職者が自分の役割を見つけるのは容易ではない。

ここに、メンバーシップ型ならではの、転職の難しさが潜んでいる。

 

メンバーシップ型ならではの「適応」問題

豊富な経験や能力を有している個人の転職は「即戦力」といわれることが多い。確かに、経験者採用だと、新卒採用のようなゼロからの育成は必要ない。もっといえば、既存社員が有していないスキルや経験をもつ転職者も多い。とはいえ、メンバーシップ型の組織への転職後、全人格的な職務遂行能力を発揮できるようになるには、単に仕事経験の有無を越え、2つの面で「適応」することが求められる。1つには、技能の学び直しであり、もう1つは、人間関係の再構築である。

まず、技能の学び直しについて見ていこう。ジョブ型の労働市場では、企業を移っても通用する「一般的技能」が蓄積されるのに対し、メンバーシップ型の労働市場では、その会社ならではの「企業特殊的技能」が蓄積される傾向が強い。終身雇用の組織に長くいた場合、その傾向はなおさら強まる。

この企業特殊的技能を多く蓄積した個人が、新たにメンバーシップ型の組織に転職すると、次のようなことが起こる。これまでに蓄積した技能を横スライドすることに加え、転職先ならではの企業特殊的技能を新たに習得し、さらには転職前の会社で培った企業特殊的技能を捨て去らなければならない。つまり、転職には、「即戦力」として横スライドしつつ、さらに、新たな「学習」と、不要な知識をあえて封印する「学習棄却(アンラーニング)」がともなうのだ。

実際、筆者らが行った研究プロジェクトでも、「学習棄却(アンラーニング)」をしている転職者のほうが、転職先で活躍する傾向が強い

 

転職後のアンラーニングと業績貢献


出所:リクルートワークス研究所(2016)「UIターン人材活躍のセオリー」

 

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2017年12月18日