Column

Indeed Paul Wolfe

世界最大級の求人検索サイト、インディードで人事担当役員を務めるポール・ウルフ氏が、米国企業として自社が進出国で実践した現地人材採用の事例を紹介し、全世界で共通する採用戦略について紹介する。
本国で大手企業として認知されていても、進出先の国では人のつながりが少なく、会社名や商品ブランドも知られていないケースは少なくない。同氏は、そのような状況下で、人脈や企業ブランドを構築して優秀な人材を採用し、そこから新たに次の人材獲得につなげる方法を提案する。

◆人材のサーチ・選考には、各業界に精通した「リクルーター」の活用と、自社の従業員による紹介が有効である。

◆企業のブランド力を構築するために、テレビCMで企業イメージを発信し、採用ページやソーシャルメディアを通して社員が仕事や社会に貢献する姿を伝えよう。

 


人材獲得の基本は万国共通

こんな話に心当たりはないだろうか。
-初めてビジネスを行う国で、採用担当のマネジャーが、特殊な言語ができる人材の求人広告を出す。しかし、現地では無名のこの企業に応募する人はおらず、採用担当者はいい人材を見つけるのに苦戦する。―

一見、この話は日本市場に初めて参入するアメリカ企業のことと思われそうだが、自国に本社を構え、海外でビジネスを展開するグローバル企業や日本企業が同様の問題に直面している。このような事例に対処するためには、リクルーティングの教義のようなものがある。

人間関係を構築する
まず、採用候補者を、転職に「積極的(active)」と「消極的(passive)」な2つのグループに大きく分ける。積極的な候補者は自ら求人情報を探しているので、企業が発掘するのは極めて簡単である。
候補者探しの留意点は、簡単に候補者を探し出せること、そして候補者が自社に魅力を感じることである。「自社と競合他社の相違点は何だろう?」、「自社の就労環境はどうだろうか?」と自問してみよう。有能な候補者を集めるためには、候補者が、自社で働くことがどのようなことなのかを想像できるように、採用プロセスにおいて会社のストーリーを語ることが重要である。

一方、消極的な候補者は転職活動をしていないため、企業が候補となる人材を見つけ出して連絡を取るのが難しい。やはり、なぜ自社が魅力的な職場なのかを始めに伝えることが重要である。そして採用したい候補者が集まる組織やネットワークを活用できるように、企業側が事前調査しておくことも大切となる。例えばエンジニアを多数採用するなら、その町の、その地区の、その国のエンジニアのグループを知り、これらのグループが自社を知る機会を作っておく。カンファレンス、ユーザー・グループ、スポンサーのイベントなどに参加し、プレゼンテーションを行い、そのグループの求人求職サイトを利用しよう。

また、ターゲットとしている特定の産業を専門とする精鋭のリクルーター(※)との関係構築も考えるべきである。インディードの顧客でも、リクルーティング産業は成長中の部門であり、リクルーターは求人サイトの大手であるインディードを活用して候補者を集めている。彼らは各産業の専門家で、優れた人材プールを見分けたり、作り出したりするプロである。

従業員のリファラル・プログラム(従業員による紹介制度)も、消極的な候補者を振り向かせるのに良い手法である。従業員は、未来の従業員を見つけるための最高の情報源である。彼らは巨大な人材プールについて、現場の状況を把握している。従業員が簡単に社内の求人情報を見ることができ、適任者を紹介できるリファラル・プログラムのシステムを作るとよい。米国では優秀な人材を紹介するなど、貢献した従業員には謝礼を出している。優れたリファラル・プログラムは、新しい候補者を見つけられ、さらに、その組織の強さを示す良い指標にもなる。『友達や仲間に自分の会社を勧める』のは、従業員がその会社に満足していることの表れである。

2015年04月20日