Column

田中信彦氏

日系企業が中国で人材獲得を成功させるためのカギを、日本人の視点と、中国人の視点の2回に分けて紹介する。
1回目は、中国で人事コンサルタントに携わる田中信彦氏の寄稿。

同氏は、欧米系有力企業が好条件で能力の高い人材を採用しようとする一方で、日系企業は採用後の育成にコストをかけようとする傾向があるという。それを前提に、求人要件を100%満たさない「7割人材」を伸ばす方法と、企業価値に合った人材を引き寄せる方策を提案する。

◆「7割人材」を戦力化するために、欠けている要素をリストアップする。

◆    足りない3割は「能力」よりも「姿勢」であることが多い。人材募集の際に、「ウチの価値基準」を積極的に発信する。

 


中国の「7割人材」を戦力化する仕組み

中国で事業を行う企業にとって、幹部人材の確保は最大の課題のひとつである。これは日系企業だけの問題ではない。しばしば、欧米系や中国企業はそれなりにうまくいっていて、日系企業だけがうまくいっていないかのように伝えられることがあるが、それは誤解だ。中華民国建国の父、孫文が「中国人は乾いた砂のようだ。握りを緩めるとすぐバラバラになる」という言い方でリーダーとしての苦悩を吐露したように、この社会に生きる人々はマネジメントにとってかなりタフな人たちである。

まずマクロの面では、この社会はグローバル標準の仕事ができる人材の絶対数が少ない。企業は若手の人材に投資しようとせず、大学や大学院教育の専門性は極めて低い。つまり、社会としての人材育成のコストを誰も負担していない。真の力はついていないのに、需給関係で賃金とポストだけが上がっていくというイメージである。すでに一定レベルの力を持つ人材の値段は非常に高い。

筆者がシニアパートナーを務める会社では、顧客企業の経営幹部候補を選定するためのアセスメントプログラムを開発し、過去数年間に数十社、数百人の日系企業幹部(課長~部長級)を評価してきた実績がある。ところが、大手日系企業が「現地法人の役員候補」として挙げてきた部長級の人材が、実は課長はおろか係長程度の業務知識や技能、人間関係調整能力しか持ち合わせていなかったという例もある。こうした全体としての「優秀な人材」の不足は一朝一夕に改善するものではなく、そういうものだと思って対策を考えるしかない。

社外調達か内部育成か
日系企業側の課題もある。それは「要求水準に見合った、仕事ができる人材をマーケット価格で調達する」のか「要求水準には達しない人材を安く調達し社内で育てる」のか、その見極めが曖昧なことである。欧米系有力企業の場合、多くは前者の手法をとる。人材不足とはいえ、高い条件を出せばそれなりの人は集まる。高いおカネを出して優秀な人を採り、ギリギリと詰めて短期間で成果を出させるというノウハウ、風土が彼らにはある。成果が出なければ早めに見切る。そういう働き方を望む一定数の中国人もいる。

一方で、多くの日系企業は後者の手法をとる。新卒採用はその極端な例だが、経験者採用でも理屈は同じだ。すぐに成果を出せる人を採るだけのおカネは出せないから、その7割ぐらいの値段でそれなりの能力の人を採る。それは原資の問題だけではない。「前からいる人とのバランスが取れない」「日本人より高くなってしまう」「本社を説得できない」といった理由もある。能力不足は承知の上だから、それを100%まで育成しないといけないのだが、そのための十分な仕組みや人材、予算があるのかと言えば、ない。かくしてこの「7割人材」がそのまま社内に蓄積していくことになる。

2015年03月16日