Column

マレーシア

マレーシアへの日系企業の進出は、従来の製造業から国内需要を狙ったサービス業へと業種の幅が広がっている。桜リクルート社マレーシアの社長取締役として10年以上人材紹介業に携わる鵜子幸久氏は、この流れに伴って、日系企業が現地人材に求める条件と求職者の希望条件のマッチングが難しくなっているという。同氏に、現地人材を雇用する際に事前に知っておくべきこと、新規分野の企業が理想的な雇用関係を築くために心がけておくべきことを伺った。

◆ 現地人材採用には3つの落とし穴がある。①転職が一般化している②マレーシアの法律は労働者に有利である③プライド意識・身分の概念がある。

◆ 製造業は長年かけて人材を育ててきた。新規分野の企業も即戦力に偏らず、現地採用の人材を育てることが大切である。

 


マレーシア人を雇用する際の落とし穴

マレーシアは法制度の透明性や治安の良さなど、アジア諸国の中でも投資環境は整備されているが、現地で雇用した「人」に起因するトラブルが非常に多い。日系企業は30年以上前から製造業が進出した歴史を経て、現在は富裕化したマレーシアの内需マーケットを狙ったサービス業など新たな業種が押し寄せている。現地人材と理想的な雇用関係を結ぶため、あらかじめ心得ておくべきことについて述べる。

まず、ほかのアジア諸国と同様に、マレーシア の人々は特に愛社精神というものは持たず、終身雇用の概念も薄い。そのため日本人オーナーが「手塩にかけて」彼らを育てたとしても、なにか気に入らないことがあればすぐに転職してしまう傾向がある。当然社内の人材は育ちにくく、常に退職者の穴埋めで採用募集を続けている会社も少なくない。
経済発展著しいマレーシア
つぎに、マレーシアでは「働く側」が雇用法・労使関係法・労働組合法という3つの法律で過保護なまでに守られており、一旦雇用すると、原則解雇できない、降格できない、減給できないという、経営者泣かせの労働法になっている。すべての労働者は、公的なIRD(労働調停所)という公的機関に不利益を訴える権利があるため、トラブルが生じると企業は慰謝料を払って解決し、さらにこじれた場合には労働裁判所の案件となり泥沼裁判になった例もある。

最後の落とし穴は、「高いプライド意識」と「身分の概念」。マレーシア国民は、いわゆる3K作業を敬遠し、出稼ぎに来ている外国人労働者がその仕事を行っている。このことを知らずに、日本流に育てようと、新入社員にトイレの掃除をさせたり、運転手代わりに使ったりしてしまう日本人も多いが、それはマレーシア国民に「屈辱を与え」「面子をつぶした」こととなり、ヘタをすると社員が労働調停所に駆け込むこともある。

事業を成功に導くためには、これらの落とし穴を事前に心得て、優秀なマレーシア人スタッフに生産性の高い「いい仕事」 をしてもらうのが理想的である。日本では当たり前の感覚を捨て、「雇ってやっている」のではなく、「対等に雇用契約を結ばせてもらっている」という感覚を持っておくことが、現地で失敗しないための第一歩である。

2015年02月16日