Column

Nguyen Dinh Phuc

まずはミッションとビジョンを伝える
前述の例で共通するのは、人材採用、教育に必要な物差しである「人事制度」をきちんと構築していないことである。人事制度の構築は会社の将来を左右するほど重要であるにも関わらず、進出して間もない時期は多忙で、現地法人の社長は人事が分からない、スタッフは3年程度で辞める、など着手できない理由が多いため、取り組みが遅れてしまう事もある。
人事制度を新規導入する時のチェックリストと、実践するタイミングについて、下記のとおりまとめた。

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項目1の「ミッション」とは、現地法人の存在意義である。ミッションがあるから進出するはずなのだが、意外とそれをきちんと定めていないケースが多い。現地法人は親会社の一部門である、という考え方は、本社とのかかわりが薄い現地スタッフには理解できない。そのため、現地法人のミッションを明確に掲げ、時間軸に沿ったビジョンもあわせて構築する必要がある(チェックリストの項目2)。日本で入手可能なベトナム関連資料には、幹部人材が採用できない、すぐ転職する、という情報が散見されるが、有能な現地人材は、ミッションやビジョンが確立した企業への入社を望んでいる。そのため、採用活動を開始する前に項目1,2のミッションやビジョンをきちんと定めておくとよい。

2015年03月30日