2001年7月6日、ワークス研究所主催の「第2回 知的資本経営シンポジウム」を開催いたしました。
第2回のテーマは、「ヒューマン・キャピタルの測定とマネジメント」。
「自社の知的資本の、全体像の可視化」と「未来の変化のなかでの人的資本の再創造」を基軸に、ヒューマン・キャピタル(人的資本)の不断の再創造をめざすヒューマン・キャピタル・マネジメントについて考察する場となりました。
当日は、250名強の参加が得られ、そのうち、156名の方がアンケートに協力してくださいました。以下は、そのアンケートの結果です。
→ 当日のプログラム概要
→ 「第1回 知的資本経営シンポジウム」(2000年11月開催)について
アンケート集計結果
| 1.知的資本や人的資本を測定することにご興味がありますか。 |
| 2.現在、人的資本マネジメントについて、御社では何が最も大きな課題ですか。 |
●ナレッジ共有に対するインセンティブの創出、人的資本マネジメントの必要性の確認共有、スキルワークからナレッジワークへの変化。(人材サービス・経営企画部)
●Leadership development
Retention of stars(専門コンサル・採用・人材育成マネージャー)
●限られた人的資本の最大有効活用の方法。(保険・人事部 部長)
●各種の測定、ファクターのウェイト付け。(代表取締役)
●ヒューマンコンピタンスの測定とスキル育成、HCMに対する企業の取り組み、情報収集。(人材派遣・総合事業開発本部 室長)
●ナレッジワーカーの育成、知的資本の測定。(住宅・人事総務部 課長)
●ナレッジポートフォリオと世代交替・リフルーティング、環境変化スピードと人材ポートフォリオのリバウンス。リバウンス時のアンマッチ人材の処遇。(投資顧問・企画調整グループ マネージャー)
●ナレッジワーカーの調達・開発、知的資本経営に対するトップの理解・共感。(レジャー・人事教育部 課長)
●従業員価値と企業価値のマッチング、および向上を維持するための理論的・実践的手がかりとして関心をもっています。(財団法人・社会労働部 課長)
●何が解決すべき問題かどうか明らかにする段階です。(情報・業務本部 部長)
●ナレッジマネジメント。(流通・総務課 課長)
●会社内というよりも、コンサルタントとしてICMという考え方をいかにクライアントに理解してもらうかが課題です。(専門コンサル・コンサルタント)
●絶対値と相対地の評価が混在している事。評価する人のレベル。(事務機器商社・副参事)
●ベンチャービジネスで人材、組織の変化が激しい。従って組織をオペレーションの中のひとつのプロセスと考えなければならない(StaticではなくDinamicである)。(電気通信・人事総務部 部長)
●combineに伴う人をどう活用するか?二つの会社の交流と今後の方針。(電気通信・Recruitment & OD Officer)
●企業ビジョン、人事制度、教育体系。(事務機器商社・人事グループ)
●能力・役割を基軸とした人事制度の再構築。各事業部ごとの採算にディペンドした評価制度。(情報通信・企画部 採用担当課長)
●Top talentの育成、リテンション。(医薬品・人事部 課長)
●リーダーシップ・デベロップメント、リテンション。(情報通信・人事教育本部 本部長)
●採用-教育-リテンションのプロセス化。(証券・人事部 ディレクター)
●人的資本の最適化(採用やT&D、評価制度やマネジメント層の教育による)。(証券・人事部 ヴァイスプレジデント)
●人的資本の測定⇒毎年測定することの大変さ、現場の負荷の高さ。また、活用のありがたみ⇒大切さを理解できていても、まだその有意味性を実感できていない。(人材サービス・測定技術部)
●人事考課。(人材サービス・経営マネジメント室)
●ナレッジワーカーとスキルワーカーの選別、及びその人材がどれだけ会社に影響えお及ぼすのかが予測できない(確信が持てない)こと。(事務業務請負業・代表取締役社長)
●成果主義新人事制度を導入したが、本当に期待成果に結びつくのか疑問。(食品・経営企画部 執行役員)
●技術者のスキルの把握、ノウハウ、知識のデータベース化。(情報通信・代表取締役社長)
●採用力の向上、リテンション。(ソフトウエア・人事部 取締役部長)
●カンパニーを評価する上で、バランス・スコアカードを使っていくことを考えているが、人の育成etc、人的資本に関する指標を何にしたらよいか。(精密機器・人事部 企画グループリーダー)
●現況、構造資本と関係資本が優位にあるが、中・長期では人的資本の重要性が高まる。株式は上場していない。(紙容器製造・取締役副社長)
●ナレッジを数値化して捉える(固有の知識やノウハウを経営上の資本として認識する)必要性があるのは理解しており、学習する風土作り、知識を陳腐化させないための人材開発に取り組んでいるが、能力成果主義をとる以上は、顕在化しない能力・知識を評価することはできず、インセンティブを与えることもできない。業績には直結しなくとも、企業としては重要な「知」や潜在能力を、どのように公平・公正に評価すれば良いかが課題。(電気・人事部)
●ナレッジの共有システムの欠落。(食料品商社・総務人事部 部長)
●定着性が低い⇒各企業から派遣される人材が2〜3年で戻ってしまう。Proper
Employeeの確保(コアビジネスの拡大)⇒派遣者との比率(20%)。(専門コンサル・会員事業部 部長)
●評価制度の確率ならびにアカウンタビリティ、採用におけるブランド・ステータスの向上。(フレグランス・経営企画室 取締役 室長)
●個の能力の最大化をいかに図っていくのかを、いろいろな側面から検討していきたい。(総合電気・人事企画部 主任)
●戦略的HRMを生み出す人材ポートフォリオとその環境育成。(人事広報部 Director)
●まさに数値化手法。(ソフトウエア・代表取締役社長)
●正確な情報を押さえておらず、様々な取組みが単発で終わってしまう。従業員をモチベートする機会がもちにくい。(情報サービス・人材開発部 部長)
●グローバル企業に比べ、人的資本の効率化、すなわち生産性の点で疑問が多く、そのための測定手法を開発する必要有り。(化学品・人事部門 国際人事部長)
●個人の暗黙知をいかに共有するか。(人材サービス・HRコンサルティング部 シニアスタッフ)
●「人的資本マネジメント」のコンセプトそのものの重要性等に関し、社内での理解度・関心度が低い。(運輸・人事管理・労務 部長)
●Global D/Bの構築。(総合電機・人材開発部 統括部長)
●情報共有。知識社会に適した企業文化。(人材教育・マルチメディアラーニング事業部企画調査室 室長)
●stockとflowの共存、両立。(ソフトウエア開発・取締役)
●会社で情報共有が進んでいない。(総合商社・産業調査室)
●人材の採用からoutput(貢献)までの期間を考えると、将来必要になるであろうナレッジを何に定め、また継続的に育成、コーチングする事により常にoutputできる人材モデル像を定める事が課題。またモデル化できたとして、そのような人材をどのようにして選考するかがpoint。(化学・人事部 室長)
●社員ES度の向上。(消費者金融・経営戦略部 課長)
●コアコンピタンスの明確化とそれに見合った採用・評価。(人材サービス・事業開発部 マネジャー)
●経営層も含めた会社全体が財務資本に目が向いており、人的資本に対する意識がない。(メンテナンス・人事 課長)
●ナレッジワーカーの育成。(メンテナンス・人事部 課長)
●測定方法の妥当性。測定される社員のメリット。(総合商社・人事部 シニアスタッフ)
●評価制度のTurn upと人材開発・活用へのリスクヘッジ。様々な部門・部内のナレッジの共有・活用。優秀人材の獲得。(総合商社・人事部 マネージャー)
●ビジネスドメインの拡大と新規ビジネスの構築。ビジネスリーダーの発掘と育成。(エンジニアリング・経営統轄本部 部長)
●現在のコンピタンスにかかわる育成、評価に特化しており、変化を起こす力、チャレンジすることなどを評価するフレームワーク。(コンピュータ/通信・KDIグループ)
●ナレッジの共有化。採用ブランドの構築、採用の強化。(保険・人事企画部 副参事)
●様々な職種・レベルの人間(特にエンジニア)をどのようにバリューを測定するのかが難しい。(情報・人材戦略本部 本部長)
●そうした視点がまだ明確に認識されていないこと。BSCの導入により、非財務指標に対する関心が経営陣に認識され出したが、これをいかに継続、活用、レベルアップするか。当面はBSCの学習と成長の視点に関するレベルアップについて、人的資本マネジメントのアプローチからヒントを探る。(電気/電子・経営企画室 課長)
●短時間ではまとまりません。(人材サービス・管理部 部長)
●リテンション、そのための人材開発(教育)/組織、仕組み作り。(ソフトウエア・代表取締役社長)
●マネジメント層において理解が足りていない。(各種ビジネスサービス・人事部 課長)
●クリエーターたちをマネージし、最大の結果を出させるための手法。(エンタテインメント・業務執行役員)
●マネジメントウェイの確立⇒暗黙知のマネジメントを形式知へ。(自動車・人事部人材開発グループ 主担)
●流動化への対応と知的資本との関係及び対策について。また、知的資本の強化について。(化学品・人事部門)
●ナレッジキャピタルの測定。(医療機器・人材組織 ディレクター)
●測定の継続性とその改善の評価はどうするのか。資本の概念であれば、蓄積によって価値が高まるものとなるのでしょうが、フローでしか成果が評価できないのではないでしょうか。(冷凍食品・経営企画部 マネージャー)
●人財に対する投資のあり方。(事務機器販売・人事部 専門部長)
●知識/技術の変革への対応。個人の価値をいかに測るか。(精密機器・人事部)
●離職率の上昇と高齢者の再教育、活用。(システムインテグレーター・人事部 採用担当課長)
●「弊社」で…というよりも研究対象一般の傾向として(担当業務は人事でなく、組織コミュニケーションとしての研究です)、 1)成果主義的評価と情報共有の相互的な組み込み、 2)再利用可能な知識の抽出(一回性の高い知識との境界の定め方)、3)共有知識と形式化困難な知識との補足関係のデザイン。(情報システム・開発本部 主任研究員)
●人材の客観評価と最適処遇。(総合電機・人事企画部 部長)
●暗黙知をいかに形式知としてシステム化するか? (百貨店・本社経営推進室 人事担当課長)
●人的資本マネジメントに対する考え方を経営陣で共有すること。(学校法人・理事長)
●当社では今年初めてES-surveyを実施(HRRのサポート)したが、今後その結果を社員にどのようにコミュニケートしていくべきか、またその中に人的資本という概念を入れ込んでいくべきか、を検討している。(化学・人事部組織・企画グループ 企画担当)
●人の重要性、教育の重要性についてはみんな声高に主張するが、人の何がどのように重要で、どうしなければ…という点になると具体的なことがないので、結局そこから前に進まない。(外食産業・ユニオン)
●労働市場との見合い(マッチング)による社内の報酬、それに伴う人材育成、IR活動、企業の将来目標へ向けた種々のリソースの整備。(外食産業・顧問)
●ESの向上⇒CSの向上⇒業績の向上⇒報酬⇒ESの向上(このサイクル)。ES(従業員満足度)の数値化。社内イントラネット(ナレッジの共有)⇒コミュニケーション。新しい価値の創造。(外食産業・ユニオン)
●暗黙知を形式知すること。(広告)
●会社の業績が不安定(年度によって大きく上下する)なため、人的資本と業績の関係(相関)が掴みづらい。(広告・経営本部 部長)
●経営戦略・事業戦略とアラインメントの高い人材戦略の構築と展開。グループ戦略の強化にあわせてグループ人材マネジメント一本体制・仕組みの構築。第2、第3の事業の強化のための人材戦略の構築・人材施策の展開。(コンピュータ/通信・人材開発部 次長)
●2001年4月に合併した会社であり、「融合」が最大の課題。人材開発費用も含め「コスト」削減の対象にすること。(損害保険・人事部 課長)
●ジョブポートフォリオと人材ポートフォリオの適切なマッチング。(損害保険・人事部 部長)
●人材のミスマッチ。(損害保険・人事部 部長)
●”知”の共有化。インセンティブ・システムの未整備。リテンションシステムの未確立 …etc。(研究所・代表取締役)
●人に関して中長期を見据えた体系的な育て方、配置ができていない。(紙容器製造・労政部 マネージャー)
●当社独自のマネジメントウェイの確立(形式値)。(自動車メーカー・人事部)
●関心が非常に薄く、話題に上ることも少ない。(情報/出版・経営企画)
●1)Top Talentのリテンション。 2)女性のManagirial
Positionへの登用。 3)Turnover Facilitation。1)と3)は相反するものかもしれませんが、両立させていくことが強い企業体質を創っていく基盤であると人事プログラムを検討していっています。(コンピュータ/通信・人事)
●社員の能力向上。(寝装具商社・代表取締役社長)
●成熟ビジネスから新規ビジネスへの人材シフト・確保。ナレッジワーカーへの早期シフト。(通信・人事部 取締役)
●NED---Non Employee Management。Value
Methodology for NED。VE/VMを21世紀にどのような方向性で進化させていくべきか、米・欧・日で様々な論議がされています。ISO化も始まっています。その中で、KM、HCM、IMが次第に大きなテーマとなってきています。(団体・事務局)
●人的資本について、組織的理解と共有化ができていない。(総合アパレル商社)
●個人に対する評価基準の明確化。人的資本を十分に活用できるプロセス、場の提供。(建材商社・取締役)
●一人一人の有する能力(強み)が組織の総合力として活かし切れていない。また、人的資本の強み弱みが明確になっていない。(食料品・人事部長 )
●個人としての問題意識ですが、「人的資本」という視点まではなく「人財」の視点がやっと共有化が始まった程度ですので、更にマネジメントはもっと先になると思います。(管理部)
●従業員がナレッジマネジメントに向かうモチベーション作り。高負荷業務における時間上のトレードオフでプライオリティがつきにくい状況。(自動車メーカー・人事部)
●ナレッジの創造、共有、活用に対するトップのコミットメントの欠如。知的資本に関する評価フレームワークの欠如。(事務機器商社・営業部)
●店舗の業績を高めるための店長と地区長の能力と、本部の開発スタッフの能力。(外食産業・人事部 部長)
●個人の認識。評価項目と尺度。関係性の証明。(コンピュータ/通信・人材開発 マネジャー)
●ナレッジの拡大サイクルの再構築。
●一番の根源である人的資本を生み出すモチベーションに問題があります。(生命保険・マーケティング部 課長代理)
●ICマネジメントをより具体的に経営活動に活用し、企業価値を高める。(生命保険・管理部 部長)
●人材流出。(エステティック・人事)
●管理職以上のマネジメント能力において、レベル差が大きく、充分なマネジメントがされていない。(外食産業・労働組合)
●リーダー開発。ミッション/コミットメントと個人目標の接続。チームマネジメント。(出版・マネージャー)
●見えないものの測定は難しい。(総合商社・取締役)
●市場価格が不明。(専門コンサルティング)
●Localiczation。Competence shift。(コンピュータ/通信・人事部 部長)
●ナレッジマネジメントの導入と人事制度の改善。(ソフトウエア・専務取締役)
●コアとして残す部分の見極めと、それに投入すべき投資量を明確にすること。(精密機器・人事部 リーダー)
●知的資本(業務に必要な知識)があまりきちんと体系化、言語化できていないこと。(人材派遣・課長)
●育成、アトラクション&リテンション、ナレッジ・シェアリング/クリエィション。(専門コンサルティング)
●戦略立案〜バランス・スコアカード展開における、学習と成長(人材育成)の支店における部分への連動ができないか。検討課題としては、戦略立案時点で知的資本経営を入れ込んだ立案を行ない、実践に向けていく展開についてを課題としています。(金属製品・室長)
●ナレッジの共有と継承。(損害保険・人部 グループリーダー)
●数値化、可視化が困難。具体化する方法がわからない。人的資本に関心はあるものの、まだまだ財務的視点に偏った経営指標に重点がある。(家電/AV機器・能力開発室 部長)
●評価と教育の体系づくり。(教育・教育部)
●知的財産以外の技術ストック(いわゆる技術者)、R&D投資に対するリターンのあり方。
技術ストックも時間とともに質の変化をおこし、質の向上を図るための教育のあり方が課題。(総合電気・参事)"
●トップマネジメントを含め、genericな興味はあるが、体系的に理解し活用しようというレベルには至っていない。すなわち、ビジネスモデルの確立にまだトライ&エラーで、コンピテンシーの特定作業中。(銀行・人事部 副部長)
●人的能力の評価、測定と役割の付与。(百貨店・人事部 部長)
●評価制度の見直し、育成システムの強化。(非鉄金属・総務部 )
●人材の価値、コアコンピタンスの可視化・把握方法(個々の人材について)。上記情報のデータベース化、継続的メンテナンス。(総合電気・業務革新推進本部 部長代理)
●現在、ナレッジマネジメントレベルアセスメント実施中。結果を受けて、今後どのような方向で進めていくかが課題。(自動車・リソースマネジメント部 課長)
●技術力の測定と評価、教育のそれぞれの基準・体系を明確化し、お互いを効率的に関係づけること。(設計・人材開発室 課長)
●業績向上に向けて、個人への依存とプロセス、マニュアル、仕組みへのバランスが把握し難い。また、このバランスを取るためのツールが、社内研修+仕組みそのものしかないのかの解が把握し難い。(小売・総務本部 取締役 総務本部長)
●会社が必要とするスキルの明確化(事業戦略の具体化)。個人の価値をいかに掴むか。(電気・人材開発推進室)
●知的資本を軸に金融サービスにおける付加価値創造を体系化していくこと。具体的には、1)金融技術の研究開発会社として、金融工学に基づく技術を人的資本測定の領域にいかに適用していくか。
2)価値創造の源泉としての知的資本を当社経営及びグループの中に取り込み、包着化させていくか。
3)知的資本に基づく企業評価の考え方を金融サービスの軸に位置付けていくか。(技術開発・社長室 常務取締役)"
●ソフト開発、コンサルテーション事業を推進しているため、会社のコアコンピタンスが「人」に依存しがちで、知的・人的資本が不安定である。また、人材の公平な評価や動機付け等、難題が多い。人と企業の関係において優れたカルチャー創りが成長を左右している。(ソフトウエア・代表取締役社長)
●ビジネスの拡大、異業界への進出時、何が人的な強みと弱みかを理解し、不足しているファクターを充足している難しさ。採用、教育、ローテーションは職種やポジションによって、結果としての成果を測定する方法の確立(縦型のカンパニー制度が人の移動を妨げ、動きを加速する要求が高い)。(オフィスサプライ・サービス ・人事部 人事戦略担当マネージャー)
●研修による行動変容の投資効果について。(エンターテインメント・人財開発部トレーニンググループ)
●欧米型企業において知的資本を可視化し、財務資本と同じくらい大切であると認知させること。(半導体・人事統括部 HRD主任)
●現在の情勢を受け、ビジネスレシピ自体を見直す必要性を考える事業分野、組織等。(制御機器・総務人財部)
●改革の定着と効果創出に向けた問題解決。ナレッジの共有と統合。(電子通信・人事部 係長)
●社員のナレッジを活用できておらず、離職率が下がってきてしまっている。(流通・経営企画室)
| 3.本日のシンポジウム、ワークス研究所について、ご意見・ご感想・ご要望・ご質問など、ご自由にお書きください。 |
●非常に面白い試み(ICの数値化)だと思います。良い勉強になりました。ただ、数値化→Howtoimproveに視点をうつすと、企業価値の面とのかかわりより複雑になるのかなとも思います。(専門コンサル・採用・人材育成マネージャー)
●特になし。用語が馴染みにくい側面があるかと思いました。(保険・人事部 部長)
●ゴーラン・ルース氏の様々な企業人事との関わりの深いテーマが良いと思う。(代表取締役)
●理論的なことも重要ですが、実践と成果について明確な提示と実施サンプル等を多少取り入れた講義をしてほしい(実験プロジェクトの対象企業のカテゴリーバリエーションを広げてほしい)。(人材派遣・総合事業開発本部 室長)
●個別企業のケーススタディと理論とのバランスにもう少し配慮していただければ、と思う部分もありましたが、大変有意義なシンポジウムでした。(住宅・人事総務部 課長)
●アラン・バートン=ジョーンズのプレゼンは抽象的で刺激が少なかった。モデルとしての面白さはあるものの、現実のマネジメントへどの程度活用できるかは疑問。弊社は株式市場やキャピタルマーケッツと対峙しつつ社業を展開しているが、合理的なナレッジの集積集団であるが故に「社会」「人間性」といった「常識」との乖離に悩む場面が多い。ヴィジョンにより「コロコロ」とスペックを変化させる手法が果たして馴染むかどうかが思案のしどころ。本源的な意味における「インセンティブ」と、人間としての自己実現を結合させるには、より高次のモデル提供を求められる。多分9割以上の人間は、仕事人生のうち1〜2日しかスキルチェンジできないと思います。(投資顧問・企画調整グループ マネージャー)
●いくつかのヒントをもらいました。(人材サービス・編集)
●当社はこの5年間で売上げ4,000億(現状)→一兆円(5年後)を目指し、従業員も増え続ける。関連会社も半年前に設立し、5年後には売上100億円を計画している。とにかく、ここで経営のポリシーを明確にし、大改革を行いたい。今後とも多くの情報提供を希望します。(レジャー・人事教育部 課長)
●大変興味深く拝聴しました。大阪では開催されないのでしょうか?(食料品商社・人事部 課長)
●ヒューマン・キャピタルを測定しようという野心的な試みに敬意を持っています。こうした蓄積が日本の人材マネジメントの革新を導くものと期待します。お招きいただきありがとうございました。(財団法人・社会労働部 課長)
●刺激を受けつつ、一度社内で検討するつもりです。良い機会を与えていただき、感謝します。(情報・業務本部 部長)
●今後もこのような機会があれば、お知らせください。(専門コンサル・コンサルタント)
●私はバランス・スコアカードのビジネスを進めているので、「人材の視点」における指標定量化などで今後もパートナーとしてお付き合い願いたい。(事務機器商社・副参事)
●Efficient Organization Developmentについてのシンポジウム。(化学・人事本部
能力開発部長)
●アメリカ・カナダの統計的プレゼンに対して、日本側は未だに情緒的レポートである。新卒・”中途”の発想から抜けきれていない。現場の(特に外資系では)---今の会社は日本的ですが---人事では「中途採用」という言葉は死語である。(電気通信・人事総務部 部長)
●知的資産の数値化は今後必要なテーマであると認識しましたが、具体的なイメージ作りはこれから検討していきたいと思います。(情報通信・企画部 採用担当課長)
●大変興味深いセミナーであった。感覚的にしか、あるいは断片的にしか理解していない試算を数値化し、視覚化することは経営上大変ありがたい。人材が流動的になればなる程、重要性を増す。(情報通信・人事教育本部 本部長)
●コンセプト/フレームワークは興味深かった。背景の説明は一度(一人のスピーカーが)触れれば良い。具体例とコンセプトの結びつきをもっと明確にすると、なお良い。全体的には有意義だった。(証券・人事部 ディレクター)
●特にニック・ボンティスさんのプレゼンテーションは興味深かった。人的資本、知的資本をどう数値化するかが一番興味あるのだが、非常に難しいものであると感じた。(人材サービス・経営マネジメント室)
●勉強になりました。(事務業務請負業・代表取締役社長)
●Dr.ニック・ボンティスは刺激的。(食品・経営企画部 執行役員)
●知的資本の測定について、具体的な事例・モデルを用いて説明して欲しかった。今後、雇用形態が多様化することが予想されるが、各雇用スタイルに応じて、人事評価・測定及び教育などを考えていかねばならないと痛感した。各雇用スタイルに応じた人事施策をうまくmixしていくことが今後のマネジメントに重要なことであると思われる。本日の講演内容を当社のミドルクラスにも勉強させて、今後のマネジメントに活かしていきたい。(情報通信・代表取締役社長)
●アカデミック過ぎて、当社の課題解決のヒントにはならなかった。もう少し実務的な内容があるかと期待したが、無かった。(精密機器・人事部 企画グループリーダー)
●Presentation materialの質が高い。(紙容器製造・取締役副社長)
●本日のシンポジウム、Works誌共に非常に先駆的で参考になる。ただし少々アカデミック過ぎるところがあり、「理論」を並べられても「だから何?」となってしまう時がある。もっとも御社は実例を交えた研究・観察により「実証」に取り組んでおり、机上の空論ではない面白さがある。(電気・人事部)
●毎回強い印象を受けることですが、企業への働きかけの演出が非常に優れている。「リクルート」のブランドの所為でしょうか?前回に比べ、より充実した内容と運営で感心しました。(専門コンサル・会員事業部 部長)
●B/Sに人的資本・知的資本を計上する制度ができるか楽しみ。(フレグランス・経営企画室 取締役 室長)
●今後の参考になりました。(ソフトウエア・代表取締役社長)
●大久保さんのわかりやすい説明を基準に、他のプレゼンテーターのツールを連携し、表現を工夫していただけると助かります。(情報サービス・人材開発部 部長)
●大変内容の濃い、有意義なシンポジウムでした。(情報・人事部 部長)
●まだまだ実験段階的なところも多かったが、これからの日本企業にとっては人的生産性のデジタル化が必要である。(化学品・人事部門 国際人事部長)
●プレゼンが早すぎて理解しきれないところがありました。内容については非常に興味深く、また為になりました。ありがとうございました。(人材サービス・HRコンサルティング部 シニアスタッフ)
●残念ながらスケジュールの都合上、途中で退席してしまったのですが、興味深く拝聴しました。1)Paper Point Materialについて…英語の直接説明があったのですが、やはり日英対訳式のものをご用意いただくと、微妙なニュアンスについての比較が可能であったと思います。 2)Q&A…各プレゼンテーターごとに「Q&A」のSessionがあっても良かったのではないかと思いました。(運輸・人事管理・労務 部長)
●単に原稿を読み上げるプレゼンテーションなら必要ない。(それならドキュメントにして添付すれば良い) 会場まで足を運んで直接聞くことに意味があるプレゼンをお願いしたい。(総合電機・人材開発部 統括部長)
●定期的に参加したい。(人材教育・マルチメディアラーニング事業部企画調査室 室長)
●大変勉強になりました。ただ、現在、知的資本経営を実践し成功している企業が出てきているのか不明のため、参考の為に事例を紹介いただけると良かった。(総合商社・産業調査室)
●人的・知的資本に対する考え方を示していただきありがとうございます。色々な視点から人材を考え、それをビジネスにどう繋げていくかを今後さらに考える必要を感じました。特に組織構造、人事制度、経営判断(人的配置・投資etc)と人的資本のバランスがKey pointと思いました。(化学・人事部 室長)
●女性のプレゼンテーターの方…若干聞き取りにくい、わかりづらかった。(消費者金融・経営戦略部 課長)
●大変深層に及んだシンポジウムで、自分にとって大きなインプットとなった。ヒューマン・マネジメントのプラットフォームづくりに多いにプラスになるであろう。(コンサルティング・取締役事業部長)
●HRRの事例が一番知的資本経営の実践であると思う。何しろビジネスのスピードが速すぎるので、いかに先端情報を共有化し、アレンジ・カスタマイズできることが必要と意識させることか、知的資本経営のスタートかなと思った。ありがとうございました(ドリンク、食べ物など効率的に快適に準備されていて、とても感謝しています)。(人材サービス・事業開発部 マネジャー)
●どの講演者も素晴らしかったです。(電気/電子・人材開発部)
●人的資本に関する関心は非常に大きいものがあります。また同時に”モチベーション”に関する研究も関心が高くなっております。機会がありましたらテーマにしていただけるとありがたいです。(総合電気・人事部 課長)
●知的資本についてあまり知識がなかったのですが、今回参加し大変興味深く受け取ることができた。知的資本の具体的な測定方法の紹介をしてほしかった。(メンテナンス・人事 課長)
●提案としては興味深いが、WorksやHRRメッセージに記載されている内容以上への掘り下げに欠ける。動機付け、問題定義はあったが、リクルートとしてソリューションを提案できるのか?大きな疑問。(総合商社・人事部 シニアスタッフ)
●機関紙『Works』をいつも興味深く拝読しています。知的資本/人的資本の分野は非常に体系化が困難な分野であると認識していますが、強い関心を持っていますので、今後も適宜情報提供していただければ幸甚です。(総合商社・人事部 マネージャー)
●価値ある研究の場を提供していただき大変ありがとうございました。企業価値の向上や成果主義を進めていく上での組織と個人との関係構築の重要さを改めて確認させていただきました。(エンジニアリング・経営統轄本部 部長)
●アラン・バートン=ジョーンズ氏の講演は大変インプレッシブであった。ぜひ彼の研究を『Works』誌上でも更に掘り下げて紹介していただきたい。一方で、IC測定に関しては少々スタティックなものを作り過ぎているという印象である。もっと人々のケミストリーを含んだダイナミックなものを捉える試みが必要ではないか?いずれにしろ、大変興味深いシンポジウムでした。Thanks!(コンピュータ/通信・KDIグループ)
●目に見えない商品を扱っているという弊社のような業種の場合、”人”個人個人の強さ⇒組織の強さが最も重要視されるべきであり、その点で今回のシンポジウムは大変参考になった。しかしながら、少々内容が高度であり、理解しにくい部分も多かった。(保険・人事企画部 副参事)
●非常に有意義なシンポジウムでした。従業員か株主か、誰を優先するのか?難しい課題が最後に残りました。(情報・人材戦略本部 本部長)
●アラン・バートン=ジョーンズ氏の話はやや難解であった。 ニック・ボンティス氏は人気教授だけあって、ビジネスマンの印象を受ける。まぁ、日本の大学の教授のイメージがいかにプアなものか思い知らされた。 ゴーラン・ルース氏の「”社風”とは、色々な価値を計るScaleを持っているのではないか」というパネル・ディスカッションでのコンセプトが印象的であった。(電気/電子・経営企画室 課長)
●大変参考になりました。(人材サービス・管理部 部長)
●普段の問題意識の整理に役立った。問題は全体的組織運営上のアクションにいかに結び付けるか。若干アカデミック、もう少しリアルビジネスへの落とし込みが欲しかったが…。最後のセッションが最も興味深かった。ただし、手法は斬新でも、結論(知的/人的資本の再創造への展開)は平凡。これもこのテーマの難しさを感じるところでもある。(ソフトウエア・代表取締役社長)"
●人材を含めた目に見えない部分の重要性を再認識しました。企業価値における知的資本を常に考え、業務に取り組んでいきたい。(エンタテインメント・業務執行役員)
●私にとっては新しい観点の内容で興味深かったです。コラボレーション�気肋�し時間が長すぎたような印象です。(化学品・人事部門)
●最後のコラボレーションと最初のアラン・バートン=ジョーンズ氏のプログラムが興味深かったです。(医療機器・人材組織 ディレクター)
●人財についての考えを纏める上で参考になりました。(事務機器販売・人事部 専門部長)
●大変勉強になりました。(精密機器・人事部)
●実践プロジェクト報告についてですが、この測定プロセスを伺っていて、(どういう人選をするかにもよりますが)被調査者・インタビューイーが自組織やその人自身の知識について、おそらく「自慢話」もできる機会があるのだろうと推測しました。それによって客観性は損なわれるかもしれませんが、「振り返って知識について自慢話をする」こと自体にもその組織にとってポジティブな意味があるのではないでしょうか(特に自信喪失気味の組織や時代にとって)。(情報システム・開発本部 主任研究員)
●ゴーラン・ルース氏のコメントは少々わかり辛い点もあった。(百貨店・本社経営推進室 人事担当課長)
●参加者の期待しているテーマを、もう少しわかりやすくナビゲートした方が良かったのではないだろうか。各プレゼンテーターの講義内容が学術的ワード・モードで語られており、実践的にその内容をナビゲートする繋ぎを持った方が理解促進に繋がったのではないかと思われる。自社に持ち帰った際、このテーマを実践レポートできる人は少ないと思います。(人材ビジネス)
●実験プロジェクト、サンエーインターナショナルさん、HRRさんのケースが非常に面白かった。今後も実例で説明していただければ理解しやすいと思います。(学校法人・理事長)
●大変有意義な内容であり、今まさに私自身が担当しているミッションに大変参考となった。(化学・人事部組織・企画グループ 企画担当)
●知的資本の測定方法とその結果を受けた各企業の取組みと、それが業績に与えた影響etcについて、もう少し詳しく聞いてみたい。知的資本について考えるときのフレームワークについて大変参考になりました。ありがとうございました。(外食産業・ユニオン)
●本日はありがとうございました。今後更に測定とICの向上について研究をお願いします。(外食産業・顧問)
●案内・通訳等事務局の対応は大変良かったです。ありがとうございました。要望として、人的資本における従業員満足度の調査項目の実例があれば頂きたい。あるいは書物やネットの紹介でもいいです。興味はありましたが、まだ現在では気付きをいただいた段階ですが、とても有意義でした。(外食産業・ユニオン)
●できれば資料は事前に配布してもらいたい。講師一人あたりの時間が内容の割に短いのでは。もう少しじっくりと話が聞きたい。(広告・経営本部 部長)
●今回は人的資本の測定に関する具体的成果・知見についてのレポートに期待して参加させていただいたが、ニック・ボンティス教授のレポートと2社のトライアル測定のレポートで一つの方向感は認識できた。その意味では我々の課題である経営・事業戦略と人材戦略とのアラインメントを高めるということにおいて知的資本の考え方、測定、再創造の手法は一定の効果を発揮し得るという感じを持った。(コンピュータ/通信・人材開発部 次長)
●アラン・バートン=ジョーンズ氏とゴーラン・ルース氏のはやや学術側に偏っており、少々退屈に感じられました。ニック・ボンティス氏は大変面白かったです。 実験プロジェクトの報告は特にビデオのまとめがわかりやすく、興味深かったです。サンプルの2社もかなり特徴が違っており、参考になりました。(パネルディスカッションについては)ゴーラン・ルース先生のコメントも納得感が得られました。進行の蒋さんがちょっとスムーズじゃないところがあったのが残念です。釘崎さんのコメントもよく理解できました。(人材派遣・総務部
部長)
●知的資本〜人的資本については共感するものが多く参考になりました。是非またこのような機会を設けてほしいと思います。(損害保険・人事部 課長)
●大変貴重なお時間・機会をいただきありがとうございました。人的資本、知的資本については、今後、日本企業…とりわけHR分野では重要なテーマとなると思われます。今後とも引き続き新しいテーマでのセミナー、シンポジウムの開催をお願いします。(損害保険・人事部
部長)
●理論と運用部分がいまだ一線化していないようで、少々理解しづらかったです。チャレンジブルな領域なので当たり前ですね。ブランド価値を客観化されたインターブランド社のように、知的資本の測定を確立され、日本のみならず世界に対し発信されることを望みます。ありがとうございました。(研究所・代表取締役)
●プレゼンテーション4(ニック・ボンティス氏)が、内容が大変具体的で特に面白かった。
知的資本を測って内部改革につなげていくのはよくわかるが、それだけでなく例えば対外的に使えるようなものにはならないのかと思った。知的資本測定の方法論は大変興味深かった。もう少し勉強してみたい。(紙容器製造・労政部 マネージャー)"
●知的資本の測定の手法が非常に興味深かった。実験プロジェクトの報告の中で、サンエーさんの事例などが特に参考になりました。おぼろげながら「知的資本」がなにか?というのが理解できました。(情報/出版・経営企画)
●できれば資料はオリジナル(英語版)もご提供いただきたい。知的資本経営とマルコム・ボルドリッジ・アワードの間には共通する点が多くあると思います。これから両者を比較して、より深い人事のコンセプトを固めてまいりたいという感想を持ちました。シンポジウム内容とは直接関係のないことですが、リクルート・グループからの参加があまりに多いという印象です。(コンピュータ/通信・人事)
●出席させていただきありがとうございました。今後、勉強の必要性を一段と感じました。(寝装具商社・代表取締役社長)
●実験プロジェクト報告及びディスカッションは大変興味深く、素晴らしい企画でした。人的資本の測定は、今までも取り組む重要課題と考えます。「HRR」はサンプルというよりモデルであり、あまり現実感なし。社長の見識の高さに敬意を表します。(通信・人事部 取締役)
●蒋女史の「視界3:人的資本の再創造」はとてもよくできていますね。今後のモデルになると思います。 ニック・ボンティス教授についてはインターネットで既に知っていましたが、予想外で、とても元気の良い方なのにびっくりしました。 大変素晴らしいシンポジウムでした。スタッフの皆様、お疲れ様でした!内容的にはゴーラン・ルース氏のアプローチ方法、見解に共鳴を覚えました。やはりヨーロッパですね。VEのコンセプトもヨーロッパでまとめるのに8年もかかった(BSI機構です)のです!(団体・事務局)
●面白かった。更に深く聞きたいと思った。P.S.HRRについて興味をより持った。(食料品・人事部長)"
●お疲れ様でした。参考になりました。ありがとうございます。(洋装品専門店・執行役員)
●本日は貴重な情報を得られたように思いますが、少し時間をおかないと自分の中に落とし込めないように感じました。(管理部)
●定量的調査手法など、結果の客観性・納得性を打ち出すコンテンツが欲しかった。 定性的な表現が多く、俗に言う「しみじみした感じ」が薄く、共感・共鳴する域に達することができなかった。 より定量的にデータを構築してほしい(ex.66手法などによって)。(自動車メーカー・人事部)
●本日はありがとうございました。大変学習になりました。もし可能でしたら、最後の実験プロジェクト報告の資料をいただけますでしょうか?よろしくお願いいたします。(コンサルタント)
●非常に先進的で且つ付帯的な事例発表もある内容で参考になりました。顧客価値と知的価値の関係も含めて、また従業員のコミットメントとモチベーションが人的資本が構造的資本構築に影響していくのか。そのロジカルについて、今後こうしたセミナーで紹介していただきたい。(事務機器商社・営業部)
●知的資本が大きいウェイトを占めることはよく理解できる。それを数量化することは難しいが、数量化したり文字にしたりすることに取り組んでみたいと思いました。(外食産業・人事部 部長)
●知的資本に関する取組みのグローバルレベルでのトレンドを把握したい。一部のエクセレントカンパニーの紹介は様々な誌面に掲載されていますが、他の多くはこの動きをどう捉えているのでしょうか。数値化する意味を十分大切にした上で、「数値化では測定しきれないものを大切にしたい」というトップマネジメントの発言はインパクトが大きかった。(専門コンサルティング)
●参加させていただきありがとうございました。大久保様のお話をもっと詳しくお伺いしたいと思いました。「知的資本」という言葉も近くて遠いイメージがありますが、この言葉をどう捉えるかよりも、「人・知恵」の大切さを戦略、そして日々のマネジメントにどう反映していくかが大切であると感じました。今度、部内でIC-Ratingの結果を共有する機会を持とうと思います。関心が高いところで数点質問があるのですが、波田野さんにメールします。(専門コンサルティング)
●ニック・ボンティス氏、ゴーラン・ルース氏の研究は興味深いものがありました。このような機会は個と組織の両面から日本社会に貢献していると思います。実験プロジェクトについては、このくらいのレベルから始めても良いのかなという感想です。結果から何を読み取るのかという能力が必要ですね。(コンピュータ/通信・人材開発 マネジャー)
●最後のコラボレーションとセッションは非常に興味深かった。
●サンエー様とHRRの事例研究は非常に参考になった。当社は既に知的資本経営は実践しているが、恥ずかしい話であるが本日の話は、日本での現状という意味で非常に参考になった。(生命保険・マーケティング部 課長代理)
●大変興味深かったです。自社に当てはめてみると、多くのヒントがわかったような気がします。本日はありがとうございました。(エステティック・人事)
●大変勉強になりました。(外食産業・労働組合)
●知的資本経営が現場に根付くためには、問題解決(How
to)のアイデアでなく、自社において何が競争優位の源泉なのか(What)の明確化がまずもって必要であり、経営戦略そのものの確立が前提なのだと感じました。その意味で,パネラーの2社長が、自社の強み弱みを経営的に整理された上でデータを分析されていたことは、非常に参考になります。また、組織(人事部門)ありきでなく、全体として捉えなければならないこともよくわかりました。人事部門の役割がまた大きく変わりそうです。(出版・マネージャー)
●あらためて人的資本について考えるきっかけになりそう。(総合商社・取締役)
●ゴーラン・ルース氏のプレゼンテーションに関しては、パワーポイントのスライドを資料として事前に添付していただかないと、聞いただけでは理解するのが難しい。コラボレーションで使用したスライドの資料もいただきたいと思います。(専門コンサルティング)
●大変参考になりました。特に実験的な測定レポートは大変感銘を受けました。(コンピュータ/通信・人事部 部長)
●大変に勉強になり、当社の中に取り入れるべきヒントを得ました。日本的な知的資本経営というのも視野に入れて開発していただけたらと思います。(日本の特性、日本人の資質という観点)(ソフトウエア・専務取締役)
●まだ具体論としては緒についたばかりと思われるが、今後の重大テーマと認識している。個人のモチベーションUPと価値創造との関係において、相関性は納得できる点と、メーカーとして開発⇒製造・販売⇒サービスの流れの中で会社全体のシステムとして作ることの難しさをどう乗り越えるかというあたりを、次回機会があれば聞きたい。(精密機器・人事部
リーダー)
●ワークス研究所からのプレゼンテーション「実験プロジェクト報告」部分で、少しパワーポイント・資料内で略語とかが多く、ちょっとわかりにくい部分があったのが残念。考え方、フレームについては、大変勉強になったと思う。(人材派遣・課長)
●ニック・ボンティス氏のプレゼンテーションは非常に興味があり、ぜひ日本語版を編集していただきたいと感じました。(専門コンサルティング)
●大変勉強になりました。蒋さんより御案内いただきましたことを心より感謝申し上げます。(金属製品・室長)
●本日のシンポジウムは内容が非常に豊富で大変参考になりました。ただし、短時間に多くの内容が盛り込まれているため、聞いていてやや消化不良の感じになりました。特に英語⇒日本語同時通訳のプレゼンテーションでは、同時通訳があまりに早口になるため、理解しにくいところがありました。貴研究所機関紙『Works』は、毎号興味深く拝読させていただいております。充実した内容だと思います。ただし、企業の実務の参考にしていく為には、以前に比べると少しハイレベルになり過ぎてきた感じもします。(半導体/電子・代表取締役社長)
●日本企業に適した実例、考え方、講師陣を期待しています。(家電/AV機器・能力開発室 部長)
●非常に有益でした。一時間では足りないという、もっとゆっくり聞きたいという思いでいっぱいです。(教育・教育部)
●予想に反し、コンサルティング技法の一形態であるという印象を受けた。より多くのリサーチ結果に深い興味があります。(大学教授)
●ニック・ボンティス、ゴーラン・ルース両氏の分析は大変参考になりました。是非マテリアルを送ってください。(銀行・人事部 副部長)
●企業の価値が遅行的に表れる財務的指標では測れないのは自明の理であるが、知的沿い本が科学的に測定できれば素晴らしいと感じた。(百貨店・人事部 部長)
●大変有意義なシンポジウムでした。同時通訳が若干聞き取りづらかったのが残念でした。(非鉄金属・総務部 )
●ヒューマンキャピタルの測定という視点では総論・概論のウェイトが高かった。もう少し各論・具体論的な内容が入れば、より興味深いものになったのではないか。そういう意味では、実験プロジェクトの報告は興味深かった(特にHRR)。メーカーに身を置いている立場からすると、「技術力」「研究開発力」ソリューション力」といった視点でのアプローチがもう少し見えると良かった。(総合電気・業務革新推進本部 部長代理)
●概念並びに視点を理解、あるいはきっかけが得られた。特にR&Dの領域について一歩踏み込んだ理解を深めたい。(自動車・リソースマネジメント部 課長)
●非常に勉強になりました。ありがとうございました。もう少し各プレゼンテーションの時間が長いほうが良かったと思います。(信販・人事部)
●『Works』さえもほとんど読まない私ですので、非常に難しいシンポジウムでした。勉強不足を感じます。一方、もう少しわかりやすくすることも可能かと。この辺が大衆に受け入れられるかの鍵だと思うのですが。大久保さん。蒋さんの話はわかりやすかったです。(人材サービス)
●実験プロジェクト2社の報告例は具体的で、本シンポジウムの趣旨を理解する上で参考になった。(設計・人材開発室 課長)
●示唆に富む企画でした。知的資本の拡大再生産とプロテクトの重要性を再認識させていただきました。今日の具体例で示された測定手法は、一つの手法として評価できるものですが、アセスメント的手法による「可視化」「数値化」には限界があることも事実でしょう。ただ、ともすれば財務的指標に目を奪われがちな昨今において、コストとして捉えられがちな「人」を価値創造の原点に置きなおすという考え方は、おおいに共感できました。ゴーラン・ルース氏の考える「測定の手法」とは何なのか…。資料があれば詳しく読んでみたいと思いました。(信販・総務部
副部長)
●ゲスト発表者の研究発表については、内容が多岐に渡り過ぎ頭の中がオーバーフローしてしまいました。手元の資料だけでも、ワークスさんの方である程度まとめていただくと助かると思いました。(電気・人材開発推進室)
●企画全体が大変充実した内容でしたが、中でもゴーラン・ルース氏の講演が、実践と体系化において抜きん出ていたと思います。パネルも大変に素晴らしかった。ゴーラン・ルース氏の含蓄の深さには、深々考えさせられた。(技術開発・社長室 常務取締役)
●本日は誠にありがとうございました。大変勉強になり、今後の経営等に参考にしたいと思います。(ソフトウエア・代表取締役社長)
●プレゼン3のパワーポイントがわかり辛かった。全体としてはとても満足しています。(半導体・人事統括部 HRD主任)
●貴重な機会を与えていただきありがとうございました。漠然としており、何をどうすればいいかまだ私自身わかりませんが、何かヒントを得た気がします。(制御機器・総務人財部)
●資料とパワーポイントが違うので、ニック・ボンティス氏とゴーラン・ルース氏のパワーポイントを送付いただけないでしょうか。蒋さんはもう少しゆっくり口を大きく開けて話すのが良いと思います。(電子通信・人事部 係長)
●コラボレーション(実験報告)が興味深かった。重要であるものの、一つのカテゴリーとして分析できていなかった知的資本に関する数値化分析の試みが今後の一つのトレンドを作ると思われる。(流通・経営企画室)
●人的資本の数量的測定に関する報告は興味深かった。ただし、人的資本の測定については、まだ概念の域を越えていない感じがしました。(証券・経営企画部 課長)
